被派遣劳动者辞职是否受到限制？

一种观点认为，《劳动合同法》规定了被派遣劳动者辞职的许可性条件，即只有与用人单位协商一致或者用人单位有过错的情况下，被派遣劳动者才可辞职；在用人单位没有过错的情况下，被派遣劳动者不能依据《劳动合同法》第37条预告辞职。另一种观点则认为，依据“法无明文禁止即可行”的精神， 《劳动合同法》并没有禁止被派遣劳动者实施预告辞职，因而被派遣劳动者依然享有预告辞职的权利。

被派遣劳动者是否可以依据《劳动合同法》第37条预告辞职呢？笔者认为，答案应当是肯定的。主要基于以下理由：第一，《劳动合同法》中关于劳务派遣的专门规定属于特别法，关于劳动合同的一般规定属于一般法，凡特别法未作规定的，可适用一般法的规定。第二，赋予被派遣劳动者预告辞职的权利，有利于被派遣劳动者通过择业自由权的行使来摆脱派遣就业状态，这也符合派遣就业的过渡性就业的特点。第三，劳务派遣是一种流动性较大的弹性就业方式，劳动力的流动性要大于其他的劳动形态，如果其他劳动关系中的劳动者都享有预告辞职权，而只有劳务派遣中的劳动者不能享有，这对于被派遣劳动者来说也是不公平的。

当然，预告辞职可能影响到用工单位的正常生产经营，因此，被派遣劳动者向派遣单位提出预告辞职，派遣单位应当及时通知用工单位；当被派遣劳动者提前30日通知用工单位即离开的，用工单位应当及时通知被派遣单位。如果被派遣劳动者的辞职给用工单位或派遣单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

实务中还需注意一点，被派遣劳动者依据《劳动合同法》第36条和第38条辞职的，派遣单位还须向劳动者支付经济补偿，如果劳动者依据第37条主动辞职，则无权向派遣单位主张经济补偿。

《保守国家秘密法》第三十八条规定：“涉密人员离岗离职实行脱密期管理。涉密人员在脱密期内，应当按照规定履行保密义务，不得违反规定就业，不得以任何方式泄露国家秘密。”



其中的“脱密期管理”是指在一定期限内，从辞职、就业、出境等方面，对离岗离职涉密人员采取限制措施。脱密期自批准涉密人员离开涉密岗位之日起计算，期限根据接触、知悉国家秘密的密级、数量、时间等来确定。



正因为陶某所处岗位涉及国家机密，决定了其属于负有保守国家秘密的人员，公司依据最低的脱密期限，先将其调换岗位，待一年脱密期满之后才允许离职，并没有侵犯其辞职权。

劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由要派企业（实际用工单位）向派遣劳工给付劳务报酬，劳动合同关于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间。在劳务派遣关系中，存在三方当事人，即劳动者、劳动派遣单位及接受劳务派遣的用工单位。其中，与劳动者建立劳动关系的只有劳务派遣单位，即劳务派遣单位才是劳动合同法规定的用人单位，而非接受劳务派遣的用工单位。



　　因接受劳务派遣的用工单位与劳动者不存在劳动关系，用工单位不能直接开除、辞退被派遣的劳动者，在法律规定的情形出现时，用工单位可以将被派遣的劳动者退回劳务派遣单位，由劳务派遣单位确定是否解除与被派遣的劳动者的劳动关系。同时，用工单位也不能接受被派遣的劳动者向其提出的离职。能接受被派遣的劳动者离职的只有与其建立劳动关系的劳务派遣单位。
相关内容：

·用人单位滥用解除权恶意解除劳动合同的，劳动者是否仍然负有竞业限制的责任？
    用人单位违法解除劳动合同是指用人单位违反劳动合同法规定的可解除劳动合同的条件、程序，单方面解除与劳动者的劳动合同。劳动者被迫解除劳动合同是指因用人单位存在违法行为损害劳动者的合法权益，迫使劳动者提出解除劳动合同，根据《劳动合同法》的规定，用人单位有以下违法情形的，劳动者可以解除劳动合同：（1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（2）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；（3）用人单...

·工作多久视为事实劳动关系？
    一、工作多久视为事实劳动关系 　　用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，为签订书面劳动合同的视为事实劳动关系。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，最迟不能超过一个月。用人单位超过一个月故意未签订劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；超过一年视为签订无固定期限劳动合同，自应当订立合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 　　二、如何证明事实劳动关系的存在 　　证明事实劳动...

·用人单位能否单方面调整劳动合同中与劳动者约定的业务提成？
    1、劳动合同条款分为法定必备条款和约定必备条款。劳动报酬就是劳动合同的法定必备条款，业务提成属于劳动报酬的一部分，用人单位需要与劳动者协商一致才能变更业务提成比例。若用人单位提高提成比例，劳动者又没有提出异议的，可以视为劳动者对此予以默认；若擅自降低提成比例，并据此发放业务提成款，会严重侵害劳动者的合法权利，劳动者有权依据《劳动合同法》第三十八条第一款第二项“未及时足额支付劳动报酬”的规定，提出异...

·未明确约定服务期，劳动者主动辞职是否应当承担违约责任？
    根据 《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》(劳办发 [1995]264号)的规定，用人单位出资对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用;如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用。具体支付方法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付;没约定服务期的，按劳动...

·特定时段社会保险费追缴时效如何计算？
    《社会保险法实施条例》第二十九条规定：“2011年7月1日后对用人单位未按时足额缴纳社会保险费的处理，按照社会保险法和此规定执行；对2011年7月1日前发生的用人单位未按时足额缴纳社会保险费的行为，按照国家和地方人民政府的有关规定执行”，故本案的法律适用应当沿用国务院《劳动保障监察条例》等相关法规的规定。《劳动保障监察条例》第二十条规定：“违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在两年内未被劳动保障行...

·没有劳动合同怎么开离职证明书？
    一、没有劳动合同怎么开离职证明书 　　没有劳动合同用人单位也应当出具离职证明书，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当在解除或者终止劳动关系时出具证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 　　二、离职了如果没有离职证明怎么办？ 　　离职证明没有，可以从以下几个方面着手处理： 　　1.补办：最直接的办法就是回原单位进行离职证明补办，即使是被...

·未取得就业证的台、港、澳居民与用人单位之间的用工关系如何界定？
    1、外国人及台港澳居民在内地就业必须严格遵守相应的法律规定和制度要求,取得就业证的方可就业,未取得就业证,则不能成为劳动法意义上的适格主体,其与用人单位之间的关系应认定为劳务关系而非劳动关系,其不享有劳动者的相关权益,也不受相关劳动法律的保护. 2、港、澳人员在内地就业实行就业许可证制度，经许可并取得就业证的台、港、澳人员在内地就业受法律保护。既然秦某没有取得就业证，就属于非法就业，其权利不...

·职工在工作时间内在多个工作场所之间的必经区域受到事故伤害的，是否可以认定为工伤？
    《工伤保险条例》第十四条第一项规定，职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害，应当认定为工伤。该规定中的“工作场所”，是指与职工工作职责相关的场所，在有多个工作场所的情形下，还应包括职工来往于多个工作场所之间的合理区域。本案中，位于商业中心八楼的甲公司办公室，是孙某某的工作场所，而其完成去机场接人的工作任务需驾驶的汽车停车处，是孙某某的另一处工作场所。汽车停在商业中心一楼的门外，孙某某要...

·解除劳动合同争议中劳动者工资标准的举证责任如何分配？
    1、高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”《劳动争议调解仲裁法》第六条 ：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。”因此因用人单位解...

·邮政代办员与邮局之间是劳动合同关系还是委托合同关系？
    1、邮政局通过签订委托代办协议招收邮政代办员从事邮政业务的情况在我市邮政行业非常普遍。一旦委托代办协议终止，双方常就协议当事人之间的法律关系性质发生争议。 2、劳动合同更强调一方有偿劳务的给付是在高度服从另一方的情形下进行的，这就是劳动合同中存在的从属关系。一旦合同成立，劳动者就必须服从用工单位的劳动指挥权。而委托合同关系中，双方当事人是各自始终独立存在的，不存在从属性。即使委托人为受托人办...

·劳务派遣争议纠纷中如何追加当事人及增加、变更诉讼请求？
    1、 劳动争议案件在诉讼阶段，诉讼请求的增加同当事人的增加一样，有一个不可逾越的仲裁前置程序。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释　》第六条规定：人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。该条明确规定了新增诉求必须具有不可分性才能合并审理，问题的关键是...

·员工达到法定退休年龄继续工作，与单位还是劳动关系吗
    《关于达到或者超过法定退休年龄的劳动者（含农民工）与用人单位之间劳动关系终止的确定标准问题的答复》认为:”对于达到或者超过法定退休年龄的劳动者（含农民工）与用人单位之间劳动关系的终止，应当以劳动者是否享受养老保险待遇或者领取退休金为标准”。 江苏高院《关于审理劳动争议案件的指导意见》第三条：用人单位招用已达到法定退休年龄的人员，双方形成的用工关系按雇佣关系处理。 《江苏省劳动人事争议疑难问题研...